定年後再雇用の賃下げが違法判決!見直しや対応は進むのか?

60歳定年を迎える方には朗報かもしれません!東京地裁で、同一業務で定年後に再雇用する場合、賃金差別を行うことが違法とされ、差額分を支払う判決が言い渡されました!

多くの日本企業では60歳で定年退職し、改正高齢者雇用安定法に則るものの、1年毎の雇用契約更新で賃金は50〜70%に抑えることが通例ですが、見直しや対応に迫られるかもしれません。

どのような方向になるのか、考えてみましょう!

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定年後再雇用の現状を調べてみよう!

定年後再雇用とは、高齢者雇用安定法に基づき定年退職後の高齢者雇用の促進を図るために定められた法律で、もともとは1971年に制定されましたが、将来の就労人口が減少することが危惧され始めた1986年に、名称が「高齢者等の雇用の安定等に関する法律」となりました。

この法律により、企業が定年を定める場合は60歳以上を努力義務とし、実施しない企業は、特別な事情がない限り、行政措置が取れることになりました。

1994年に法改正があり、努力義務ではなく、1998年以降の60歳以上の定年制度が義務化されました。

2004年法改正では、企業に対し65歳まで継続して働ける制度の導入を2006年に義務化する改正が行われました。

経緯を振り返ってみると、少子高齢化が叫ばれたのは最近ではなく、1990年代から検討が進められ、年金受給開始年齢の引き上げが進められるのと同時並行して、高齢者の雇用安定が法制化されているのがよく分かりますね。。

そして2013年4月には一部が法改正され、それまでは、

「再雇用の対象者は、能力・勤務態度等の労使協定で定めた条件を充足する者」

とされていたのが、

「対象者は原則全員、今後除外事由(心身の健康状態が悪い場合等)を決定」

に改正され、企業側の負担増が不安視される向きもありました。。

このように、高齢者雇用安定法には、定年退職年齢や65歳までの雇用義務を求めていますが、賃金に関しては定められていません。。

では、今回の裁判は、どの法律で争われたのでしょうか?

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正規・非正規の賃金格差にも波及するのか!?

今回の裁判の争点は、定年前と仕事や責任も同じなのに、賃金が下げられるのは不当であるとして訴えたものですが、これは、労働契約法が争点になった模様ですね。。

判決でも、東京地裁の佐々木宗啓裁判長は、

「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」

と述べていることで分かります。

労働契約法とは、比較的新しい法律で、2007年12月に公布され、翌2008年3月に施行された、比較的新しい法律で、2012年に改正されています。

この法律では、第20条に、無期雇用と有期雇用で働く労働者との間で、不合理な差別を禁じており、同一労働・同一賃金に踏み込んだ条文となっていますね!

今回の判決は地裁判決なので、まだ確定していませんが、今後、企業は対応をせまられる可能性がありますので、どのような対応や見直しが考えられるか、想像してみましょう!

企業はどのような対応を迫られるのか!?

考えられるのは、「定年前後では同一労働にしない」ことでしょうね。。 この場合、幾つか考えられます。

・仕事そのものを変える:事務職を営業職へなど、違う職種で働かせる
・職位を変える:管理職だった人を平社員として契約する
・責任範囲を変える:60歳以降は、仕事の内容を社員のチェックを受け、責任はその社員に持たせる。

企業によっては、仕事そのものも責任範囲も変えずに、定年前の業務と同じ仕事を継続させる場合が多いでしょうから、定年になったからといって、賃金を減額することは労働契約法違反となってしまいます。。

今回の判決が確定した場合、責任範囲を変えることが最も対応を取れるのではないでしょうか?

例えば、同じ業務であっても、定年前までは自己責任で仕事を行っていたのを、誰かのチェックを行わせるか、逆に、若手の行った業務をチェックだけするようにするとか、責任を変える必要がありますね。

しかしながら、大企業ならば対応は取れるかもしれませんが、零細企業などでは結構難しいかもしれません。。

でも、考えてみたら、若手を採用して育てる費用と、例えば再雇用者を50%で雇っていた差額分を支給するのと、どちらが良いかの選択なので、このあたりは会社がしっかりと考える必要があります。

今回の判決は、安易な労務費削減策として高齢者を雇うことを戒める判決として、経営者や人事はしっかりと捉えるべきでしょう!

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